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有关公司的文章优质

更新时间:2021-09-25 | 作者:说好的不弃つ | 阅读:50次

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篇一:《有关企业管理的几篇好文章》

有关企业管理的几篇好文章[转载]

“放弃”是一种战略智慧

清华大学魏杰教授在其《企业的战略选择》一书中指出:“中国企业战略选择必须正确,选择不好也是全盘皆输。战略选择问题是企业的重要问题,一个企业如果没有正常战略选择,企业就会很糟糕”。战略选择与战术决策不同,它需要一种持久的战略智慧的支撑。而战略“放弃”同战略选择一样,正是这种战略智慧的关键所在。没有战略放弃也就没有战略选择。 众所周知,资源稀缺是人类社会存在的基本现实。资源稀缺性与人类社会欲望无止境性的二元矛盾,产生了机会、选择和放弃。而选择的过程同时也是一个放弃的过程。

现代社会似乎给我们描绘了一幅幅风和日丽、欣欣向荣的财富画卷,而一个个诗情画意、神乎其神的成功的故事,则更令我们激情冲动、意乱情迷。于是,在众多的致命诱惑面前,我们忘却了经济的一般规律,忘却了理性的分析和选择,忘却了放弃,而任凭拥有和欲望的野马在陷阱密布的商界里纵横驰骋。

为什么我们成为战略选择的奴隶,而忘却战略放弃呢?为什么在目睹一个个同仁们英勇牺牲,痛定思痛之后仍然是勇往直前、赴汤蹈火呢?仔细想来,似乎有一些个“剪不断,理还乱”的情结和理念所致。

不能“放弃”的情结

做大的“五百强”情结。现如今,做大做强是企业界的口头语。在不少场合和媒体,我们经常看到不少企业家们饱含着对企业无限热爱和振兴民族经济的情怀,声情并茂地发誓:我们的企业要在3——5年或5——10年进入世界“五百强”,或者成为全国第一、亚洲第一或世界第一等等。我们丝毫不怀疑这些企业家们的赤胆忠心,我们对他们充满着尊重和敬佩;我们也不认为进入“五百强”或成为“第一”有什么不好,相反我们认为中国的经济规模总量与中国企业进入“五百强”的数量不成比例,我们也因此而忧心如焚。我们唯一疑惑和担心的是这种“做大”情结会遮挡企业家犀利的眼睛,会骚扰企业家脆弱的理性,会煽动企业家忘乎所以的激情。在这种“做大”情结下面,一种盲目的战略选择暗流在悄悄涌动,而所谓的“低成本扩张”、“多元化经营”、“品牌延伸”等理论则成了企业家们进行战略决策的法宝和圣经。于是,一切便顺理成章地出现了:做洗衣粉的卖起了饮用水,做胃药的卖起了酒,做酒的也卖起了药,白色家电向黑色家电延伸,黑色家电向白色家电渗透……于是,九十年代中期国内企业掀起一场旷日持久的收购、兼并、重组、合并浪潮,此起彼伏的跨行业、跨区域多元化扩张似乎成了企业成功的标志和途径。在这场带有“大跃进”遗风的跑马圈地运动之后,不乏成功的个案,但深陷泥潭、壮烈牺牲的企业却不记其数。回顾这段如同发生在昨天一样的欲望膨胀的历史故事,我们不禁要问:“五百强”和“第一”是一种荣誉称号么“大”就是好、就是成功么?“五百强”和“第一”的背后是什么呢?

“第一桶金”成功的情结。改革开放的政策给无数具备企业家潜质的业界精英提供了英雄用武的舞台,凭着超人的悟性、过人的胆识以及非凡的智商、情商和财商,第一代中国企业家们创造了一个又一个中国企业的神话和传说,延伸着一个又一个中国企业创业的奇迹和故事。在成功掘取“第一桶金”之后,有些企业家便自信地飘然起来。他们过份地相信自己的感觉、能力和判断,而忽视了今非西比、一切都在变化之中;他们过份地依赖自己成功经验的总结和继承,过份地迷恋自己成功的往事和历史。一种个人英雄主义的崇拜在企业中蔓延开

来:外国企业能干的我们也能干,而且比他们干得更好;别人能做得我们照样能做,而且比他们做得更成功。“人有多大胆地有多高产”这种非理性的意念和心理定势正在支配着企业中的每一个人。在一个所谓的项目可行性论证会上,即使有谁战战兢兢地提出:“这恐怕不是我们的竞争优势,是否再进行一下市场调研?”在老总不屑一顾的目光中,这个人就成了胆怯保守、缺乏创新精神的落伍者。于是,在“锐意进取,开拓创新”的时代精神鼓舞下,一切后事又理所当然地开始了……

“赢家通吃”的情结。企业取得成功之后,在“一招鲜吃遍天”的洋洋得意之中,便开始了无节制地甚至是无意识地购并与扩张,妄图通过复制微小的胜利来换取更大的成功。以一家肉制品企业为例,比较典型的模式:一种是上中下游通吃,理论依据是纵向垂直一体化战略。通吃上游办起了纸箱厂、塑料袋厂、彩印厂、饲料厂、养殖厂等;通吃下游办起了运输公司、速冻食品厂、广告策划公司、直营连锁店等,一个跨行业的超大型企业集团诞生了。另一种模式是吃同类,理论依据是横向水平一体化战略,它购并了全国各地大大小小、半死不活的肉联厂,诞生了全国最大或产量第一的肉制品企业集团。这种“赢家通吃”情结的变异还表现为“你死我活”、“不当老大誓不休”的帝王霸气。于是,至今仍在演绎的价格大战、广告大战、终端大战等,血淋林的残酷竞争现实让人们更加相信了“商场即战场”的“真理”,即使一些国外百年跨国公司在中国企业面前也心惊胆战、自愧弗如。我们不禁要问,“赢家通吃”的胃动力在哪里?“一招鲜”真的能“吃遍天”么?

不能“放弃”的情结其实还有很多,比如地缘情结,人缘和家族情结,政治情结等。所有这些情结,都是属于感性的而非理性的,而这些情感之类的东西却打着领导艺术的幌子堂而皇之地在战略决策的过程中左右着企业家的判断和选择。

“放弃”是一种战略智慧

放弃是企业理性的价值判断。如果说中国第一代企业创业时更多地是靠政策的宽松和优惠,靠企业家的胆识和市场直觉,靠“敢拼就能赢”的勇气。那么,在市场环境愈加复杂、竞争愈加激烈的今天,要想实现持续发展和二次创业的成功,企业必须完成由感性到理性的飞跃,企业家也必须完成由艺术领导到科学领导、由经验管理到科学管理的转变。企业的任何战略决策和选择必须建立在企业基本的价值判断之上。具体地讲,企业资源是统一于市场还是统一于技术,是做行业领导者还是做行业追随者,是大众化还是差异化,是成本领先还是技术领先,是区域深入还是全面推进等,都是企业在科学分析自身资源和能力的情况下必须做出的基本价值判断,而这种价值判断是企业进行战略决策的基础,在这种基础之上,企业必须学会放弃,“有所为有所不为”。企业应该按照决策的原则和程序,选择那些符合企业基本价值取向的方案,而果断地放弃那些尽管充满诱惑但却背离企业价值取向的“禁果”。 放弃是企业聚集能力的策略。有限的资源决定了有限的企业能力。“金无足赤,人无完人”,企业和人一样,并不是无所不能。企业的人力、物力、财力等资源要素以及企业的产品力、营销力、品牌力、信息力、知识力等能力要素也必定有长有短。因此,企业的选择也应该做到“三个有利于”,即:是否有利于企业资源的合理配置,是否有利于增强企业的核心竞争力,是否有利于企业的可持续发展。凡是违背之一者都应该毅然决然地放弃。就像GE这样的实力雄厚的超级跨国公司,也并不是遍地开花,它仅仅是把其有限的资源充分配置于它的“数一数二”的行业之中。事实证明,那种“脚采两只船”、“鱼和熊掌均可兼得”得理念和做法,势必稀释企业资源,分散企业精力,导致企业在漫长得战线上散兵游勇,元气大伤,而最终被无情得市场淘汰出局。

放弃是企业战略的智慧选择。毛泽东放弃了城市,选择了农村,他最终赢得了包括城市和农村的中国革命的最后的胜利,建立了伟大的新中国。摩托罗拉公司放弃了制造,将制造中心托付给新加坡和中国,它赢得了自己在研发和市场的战略制高点。同样,“买卖的松下”和“服务的IBM”放弃了“统一于技术”的战略导向,而日立、索尼、本田、惠普等则放弃了“统一于市场”的战略努力。所以,放弃是一种基于战略的价值判断,是一种有进有退、以退为进、以攻为守、张弛有度的战略智慧。

放弃是企业家勇气和胆识的修炼和考验。企业家是人而不是神,他同样受到尘世间七情六欲的诱惑、压力和影响。作为前线的最高统帅,林彪在放弃长春还是锦州的抉择中遇到的困惑非常人所能想象和比拟。而万科掌门人王石放弃20%以外的利润则也非一般企业家所能为之。面对战略选择的诸多困境,选择放弃需要更大的勇气和胆识,需要非凡的毅力和智慧。因此,企业家应勇于摆脱成功光环阴影的羁绊,把企业的利益做为最高的利益,把企业的可持续发展做为终极追求。面对“灯红酒绿”的规模、利润等诸多诱惑,企业家同样要能够耐得住寂寞,卧薪尝胆,十年一剑,守操如玉,坐怀不乱。多一些耐心和耐力,少一些焦灼和浮躁。只有这样,才能“精诚所致,金石为开”。

放弃是理性的胜利,放弃是智者的选择。

成功的企业是不断地进行理性的放弃才获得了持久的成功,而失败的企业则不能进行理性的放弃才导致了最终的失败。

“和、贤、能、仁”的选才之道

一个企业从小到大,将经历无数次与人才的分分合合。每一次选择与分离,离不开两个简单的判断:其一是选择之后能不能胜任岗位;其二是选择之后能不能取得价值观上的认同,是否具备可挖掘的潜力。因此,基于战略和文化的人力资源管理要求我们的人力资源部门要具备企业家思维,要做“明眼人”;同时,除了要承担人才不能胜任岗位的风险之外,还必须承担文化上无法取得一致的风险。如何做到这一点呢?第一,要把握“合适的,但不是最好的”这样的分寸;第二,可借鉴“和、贤、能、仁”四个维度进行识别;第三,要转变传统的选才思维,将企业核心价值观融会贯通于招聘活动中。

合适的,但不是最好的

招聘不是终点而是起点。选才只是企业以强势文化广汇天下良才的开始,人才能否融入企业文化,能否与企业实现共赢,仍需要经历企业与人才之间价值观碰撞以及合作磨合的过程。

因此,人力资源管理者在选才环节中不能为了招聘而招聘,而是要充分认知企业文化在人力资源固化中选择价值的重要性。选才的标准就是:合适的,才是最好的。

“合适的”指的是人力资源管理者必须在选才进程中设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度,运用这样的指导思想和辅助工具判断人才的价值观与文化的适应性。留下一个与企业价值观存在明显冲突的员工,给企业带来的危害远远大于让他离开。

“但不是最好的”指的是人力资源管理者在合适的基础上要给岗位胜任度留有一定的空间,挑选既能较大程度满足岗位能力需求,又能具备一定的提升空间和培养潜力的人才,使其“永远有差距,就永远有追求”。人力资源管理者要善于通过把握这样的原则来控制人员稳定、减少新员工流失率。

和、贤、能、仁的选才之道

和、贤、能、仁四个字可以较为全面地体现基于战略和文化的人才哲学。{有关公司的文章}.

“和”指的是核心价值观的融合。一个拥有强势企业文化的企业,对于人才的态度,必须“海纳百川,以我为主”。也就是你来了,就必须按照我的核心价值观行为,有冲突的地方员工要改变自己。另外一个层面的意思是可以“和而不同”,在价值观上,除了核心价值观之外,可以求大同(核心价值观)存小异(其它价值观)。

其实,很多人力资源部门在实操中已经注意到了这个问题,只不过企业文化的问题尚存于潜意识,没有明确将其作为一种判断的维度罢了。而在跨国公司招聘流程中,文化识别是极为关键的一环,因此,中国企业应当逐步完善自身的基于战略和文化的选才之道过程中,增强核心价值观制度化、核心价值观分解在甄选环节的应用。我们在给帮助企业导入基于战略和文化的人力资源管理项目时,已经初步实现了通过素质模型工具,将企业核心价值观分解化成员工核心能力要求,并固化为面试第二轮复试的主要评价形式。虽然尚称不上十分之完善,但这一步是企业文化建设必然要走的一步,是真正体现企业文化执行力的关键,相信在企业人员的支持下,我们能取得更大的进步。

“贤”指的是以德率才。正直诚实、存善之心等等优良品德决定人才的聪明才智能否用上正道,体现造福社会的基本商业伦理。同时这里也强调忠诚度的考验,任何一个企业都是这样——以“人”为本,是以忠诚于企业的良才为本,是以遵守核心价值观、遵循伦理道德的人为本。

“能”指的是强调以战略为导向、业绩为重的能力主义。我们的企业在激烈的市场竞争中,更多的仍然看重人才的能力能否在短期内为企业发展起到作用。空降兵也好,其他外聘中高层也好,急需的技术研发人才也好,他们的引进都或多或少引起内部现有员工的不平衡以及文化冲突。但问题的关键在于人才风险是否可控,以及文化是否强势。这也是我们坚持基于战略与文化的人力资源管理观点的基本理由所在,没有文化导向与能力导向的价值观平衡,盲目推崇能力至上、业绩至上并不利于企业核心能力和竞争优势的形成。

“仁”指的是宽容错误、减少疑心、放开胸怀、鼓励创新。一个开放的企业文化应当以“你有多大能耐,就能给你多大平台”的态度和实际行动对待即将选拔以及已经选拔进来的人才。过度的敏感、猜疑以及控制将直接影响试用期间双方的第二次选择的成功率。这样的“仁”还体现在用人不疑的同时,疑人敢用。再繁杂精细的招聘甄选环节也无法完全去除企业对于新进员工胜任力的怀疑,但不够大度,不给予人才发挥的空间,更无法真正开发人才潜能。

企业文化指导下选才思维的转变

从战术到战略的转变

要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。这意味着,需要支持企业总体战略的实现,需要与公司的长期人力资源规划配套,例如,通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力,发现企业新一代的经理人员。招聘是人力资源的“源头活水”,是取天下之人才资源为所用第一关。

从被动到主动的转变

要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者,向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。在日益激烈的企业竞争环境中,优秀人才倾向于向优秀企业集中,而优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业与人才的双向选择中,高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。

从应急到储备的转变

面对战略规划阶段性目标形成的态势,人力资源输出存在严重的问题,如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才,将随时面临捉襟见肘的困境。人力资源管理者必须有站得高望得远的眼界,清楚地认识和解决“先有人才后有业务还是先有业务后有人才”的人力资源悖论,不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上,要高度重视内部复合型人才、重点培训人才的内部选拔,也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。 从外聘到内聘的转变

自创业至今,通过外聘部分管理型、技术型中高层干部使企业在短时间内取得较大的发展。但与大多数中国企业一样,都面临着中层基层干部人力资源状况极需大力提升的局面。这不能单纯把问题归结到人力资源素质上,我们要真正解决外聘员工的优秀经验是否得到传播和内部人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才,而是既要发挥外聘人才的积极作用,又要拓展内聘渠道。没有职业生涯规划的完善,没有内聘机制的系统化、制度化,内部人才更加缺乏提升的平台,那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。 从唯经验型人才到吸收应届毕业生的转变

经验型人才可以解决企业的燃眉之急,但由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念,难以改弦更张,进行塑造;而应届毕业的大学生往往年轻气盛,思维活跃敏捷,又受过多年正规系统的教育,掌握了较深的专业知识,对公司的未来具有重要意义。并且“应届毕业生就像一张洁白的纸,更容易涂上美丽的色彩”,其可塑性使他们能够成为企业文化的传承者、推动者、创新者。

从规划性招聘到天天招聘的转变

面对市场竞争的压力,以及十年愿景的挑战,必须使内部人力资源处于持续激活的状态,以保持最可宝贵的人力资源永远充满活力,毫不懈怠,因此,内部人力资源的市场化意识必须强化。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维,树立

“我们永远在雇人!”的观念,建立确保天天都在招聘的内部募集制度,使能者上,庸者下。

从HR部门的事情到公司层面的事情的转变

招聘体系必须确立以人力资源部为主要组织协调者以部门经理、高层领导为主体的模式,以此规范人力资源流程,并提升中高层领导的人力资源管理能力。

从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

整合天下人才资源为所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展,这也是战略发展的现实需要。这在哲学中体现为德与才的矛盾辨证。在风险可控的情况下应当积极转变观念,可以开展与外部人才协作式的合作。在“用人不疑,疑人不用”的大前提下,辨证地看待“疑人也用,用人也疑”。

从法律契约到心理契约的转变

人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度,在强势的文化指导下,强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化,更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞,选择认可、接受和适合文化的人才。

从只培训新员工到向新员工学习的转变

旧有的人力资源理念中只注重新员工的培训以及同化导向,但却忽略了新员工会带来不同的价值观和新知识、新观点、新思路、新方法。比如外募优秀的技术人才、营销专家和管

篇二:《如何写关于公司的一篇文章》

our company

要写一家公司可以围绕着几个因素开始写:

1、成立背景、时间地点

2、介绍公司的性质、产品和规模

3、发展历程,发展中所获得的奖项和重大事件

4、公司的经营理念、宗旨等等

5、最后写出公司的未来的期盼

例如:

我们公司是广州市食品工业研究所有限公司,是一家专门做食品研发、生产、销售集为一体的公司,公司成立于xx年,历经多年的洗礼,我们拥有了强大的科研团队,一流的生产配套设施和完整的销售体系。这也为公司发展奠定坚实的基础,相信在未来的路上我们会变得更加美好和辉煌。

公司的产品类型多,服务范围广。我们主要的产品有食品添加剂、食品原辅料(预拌粉系列产品、改良剂系列产品、香精系列产品、吉士粉系列产品、泡打粉系列产品、色素系列产品、保鲜剂系列产品、视水等等一些产品),主要提供的服务有;食品化工、精细化工、食品科研检测、技术咨询转让、技术服务培训、承接高级食品工程项目等等,由于产品品质好和优质的服务这让我们赢得广大消费者的信赖和众多的奖项

公司发展历程尤为壮阔,一路上走来经历无数困难和荣耀,获得

很多的喝彩和质疑,但是我们的灿烂之花依然笑对着明天的太阳。2008年被评为“广东省高新技术企业”、2009被评为“中华优秀烘焙企业”、同年获得“科技创新优秀奖”、2010年被评为“广州开发区基层优秀党组织”、2013被评为“广州开发食品行业诚信示范企业”获得“中国冷冻食品产业优秀供应商”称呼。

广州食品工业研究所从事“冷冻食品”的研究及生产多年,产品服务遍布全中国,与国内多家知名企业有合作,如:三全、湾仔码头、思念、龙凤等等,2013年期间在政府的支持下成立了“广州开发区食品行业协会”同时还是“广州食品行业协会付会长单位”、广东食品学会常务理事单位、中国食品添加剂行业会理事单位。广州食品工业研究所也成立了“广州食品添加剂及配料行业工程研究中心”、“广式米面食品研究中心”、“广州中全产品检测有限公司”、“广州绿宇精细化工有限公司”,有着强大的技术团队。

今年,又是发展的大好年,我们广州食品工业研究所迎来新的机遇和挑战,拥有强大的后盾和实力的我们,相信在未来我们会变得更加强大,同时也希望有志之士能够加入我们,一起把蛋糕做大。

篇三:《公司十周年文章》

***公司,我的家

回忆就像翻书,记录着我的脚步和走过的路,带着我翻回到从前的每个段落,细细重温我在***公司的每一个时刻。

2012年6月17日,那是我人生中的重要时刻—我加入了***公司。光阴荏苒,岁月更替,恍然间,已和***公司走过了两年的日日夜夜。两年来,我和***公司一起成长,稚嫩的我也日渐变得成熟。我对***公司由陌生到熟悉,由熟悉到清晰,由清晰到主人翁责任感,这每一阶段都是对***公司爱的深入,情的升华,意的凝结。

初入社会,我像一直羽翼未满的雏鸟,还不知如何面对外面的风风雨雨,未来的虚幻也让我茫茫然而不知所措,我开始怀念家的感觉,因为在家里,我可以无拘无束,可以踏实安宁。也许,我是幸运的,因为***公司给了我家的感觉,同事之间关爱、体贴、宽容和理解,让我感觉一切都是那么熟悉,那么自然,那么温馨,那么亲切。在***公司,工作或许已不仅仅是工作,而是生活。每一天,和同事们并肩作战,互相帮助,互相鼓励,汗水与欢乐洒满了工作中的点点滴滴,那么充实,那么快乐,那么安心,那么满足,我想,无论何时,这都会是一种永远无法割舍的记忆。所以,我一直在心底默默祈祷,大家有缘走到一起,就要让这成为开始,一旦开始,就不要结束,一家人,在一起,一辈子。

***公司,像家一样温暖,在***公司的每一刻,我都在感受着她的独特魅力,我时时刻刻被她独特的魅力所吸引。***公司人是勤劳的,你总是可以看到深夜办公楼的灯光,你也可以看到***公司人节假日忙碌的身影,每一位***公司人都坚守自己的岗位,工作相互配合,有条不紊;***公司人也是快乐的,在工作闲暇之时,公司组织各种活动,摘杨梅、羽毛球比赛、西湖漫步、烧烤、千岛湖春游等等,无论工作怎么繁忙,***公司人总是充满着微笑,用乐观的态度面对生活与工作;***公司人更是无私的,没有人会因为加班而抱怨,也没有人会因为辛苦而牢骚,他们更关心自己的工作有没有做到最好,今天的自己是否比昨天努力,自己的行为是否方便了他人,***公司人总是这样,甘愿为***公司为这个家倾尽全力。

***公司,像家一样温馨,因为这里有一群志同道合的人。儒有合志***公司—每天来到公司总会看到这几个大字,他们彰显了***公司的企业文化与理念,

彰显了***公司醇厚和蓬勃的底蕴,他们还描述了这样一个愿景—一群志同道合的人相伴前行的愿景。以人为本就是***公司的企业文化,***公司强调共同的事业追求和价值观,这是“以人为本”的根本意义所在。我时常问自己,人生最幸福的事情是什么,也许我已经找到答案,人生最幸福的事就是和一群志同道合的人结伴前行。只有志同道合才会情趣相投,才会为了共同的志向,荣辱与共,倾力奉献。

2014,***公司十周年。十年前的今天,我还是一个懵懂的孩子,十年后的今天,我是***公司的一员。十年的时光不长不短,***公司人经历过坎坷、曲折和风险;十年的时光不长不短,***公司正收获着成功、知识和经验。十年的征程,浸透了所有***公司人的辛勤汗水,饱含了***公司人的精诚团结,印满了***公司人永不止息的脚步;十年的征程,显示了***公司人踌躇满志、高瞻远瞩、屡创佳绩的大智大慧。十年,在历史的长河中仅仅是弹指的瞬间;十年,在浩瀚的宇宙万物进化中更是显得微不足道。然而,对于志同道合、奋发向上、积极进取的***公司人来说,十年,却显得弥足珍贵。2005-2014,***公司人一路走来,从无到有,从小到大,***公司人一直坚信,没有比脚更长的路,没有比人更高的山。

荣誉承载过去,开拓旨在未来。过去的十年只是一个逗号,在以后的日子里,希望每一位***公司人克尽职守,为***公司,为我们共同的家添一份色,加一剂墨。于我而言,作为***公司的新员工,会更做注重自己专业水平的提高,综合素质的加强,为***公司的发展贡献自己的力量。我时常遗憾,过去的十年我没有参与,没能和***公司前辈一起分享胜利的喜悦,感受成功的快乐,呼吸风雨的醇香,但是,从***公司过去的十年,我看到了***公司人坚韧的品格,坚强的信念和勇于承担的精神。这种精神时刻感动着我,鼓舞着我,激励着我,我告诉自己,虽然我未曾拥抱***公司的过去,但是我会努力创造***公司的未来,为***公司,为这个家贡献自己的力量。“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”,我想,只要每一位***公司人继承***公司的精神,***公司的未来会更美好。

在平凡的岁月里,你我都在找寻一种感觉,一种家的感觉,一种踏实、默契、幸福和温馨的感觉,在***公司,我时时刻刻被这种感觉包围着。***公司选择了我们,我们也选择了***公司,我想,既然选择了彼此,就要甘苦与共,相濡以

沫,荣辱相伴。

篇四:《关于企业管理创新体会的文章》

关于企业管理创新体会的文章

在如今竞争激烈的市场经济条件下,企业的生存和发展关系到每位员工的生存和发展。员工是企业的重要创造者,员工能为企业献计献策,企业才能求得市场占有率的领导地位。创新是一个企业发展的灵魂。唯有从常规中寻求企业差异化的途径,拥有新的生产技术和特色的产品,有着品质、技术领先的声誉,还有完美的售后服务,才能赢得顾客的一个个订单。唯有创新企业才能谋出一条成功的路,唯有创新企业才能长远发展下去。 11月的学习主题是《创新》,公司领导也能意识到创新对企业发展 的重要性。创新对企业而言,就是开发新的产品,给顾客带来新服务,提高产品质量,给公司创造利润,降低成本,提高产品资源的利用率。创新在我们日常工作中表现在技术创新、管理创新、营销创新、服务创新,这些都归于我们的思维创新得来的成果。就我进厂近半年来,我所见的公司在这几方面有所创新话说一下。

一:企业的管理创新

4月7日5s管理 走进xx公司,公司在企业管理上突破常规,敢于尝试新的管理体系,5s管理从整理、整顿、清扫、清洁规范现场步步深入,以个人行为来营造良好的工作环境,促进工作效率,提高了员工的素养,提升了企业形象。这就是企业管理创新给企业带来的效益和资源。

二 :企业的技术创新

我公司生产的s9智能落砂机左右同时落纱,遥控启动,仅需要一人操作就行。大大减少了人力劳动,而且棉纺织厂日产量也大大提高。智能落

纱小车拥有美好的外观,操作方便,安装拆卸零部件省时省力,还有员工的一些改善型提案,不仅改善了产品质量,还大大提高了工作效率,降低生产成本。给企业创造了利润。 这就是技术创新给企业发展奠定了良好的基础。

三:企业的服务创新

本公司自有了客服人员,企业产品的售后服务就得到了更完美,服务更周到。新的服务也铸造了产品的稳定性的发展。

四: 企业的营销创新

每日工场的机器都在不停的运转,工人都在埋头苦干, 都是为了提前发货,不延期交货。也是为我们的生存和发展而努力。一个个的订单都归于营销部的营销员,他们用创新的思维,以我厂优质的产品与其他企业差异化的优势资源,赢取了顾客的满意。击败了竞争对手,从而占据了落砂机市场的优势地位,达到企业的利益最大化。

创新说来也是件很简单的事,希望我们全体员工一切以生产实际出发,积极、主动拓展思维,提出不同凡响的新思想,新观点,从日常工作中总结经验,使用我们自身的战略 资源创造更新、更好的方法和产品。为企业在不断的发展中取得创新献计献策,使得企业生机勃勃,相信自己,相信我们的企业有了我们的共同努力,一定会在创新的道路上奏起辉煌的乐章。

篇五:《公司简介文章》

公司简介文章 -范文

[]台湾臻美国际有限是的设备开发生产与的公司,公司总部位于台湾新竹市,于2005年在市奉贤区设立办事处,交通的便利及良好的投资,为公司发展提供优良的条件,。本公司拥有资深设计人员以及专业的组装调试维修等技术骨干,专注于芯片设备的研发与销售,设备适用于IC芯片制造、可控硅芯片制造、二三极管芯片制造、整流桥芯片制造、能电池芯片制造等各种芯片制造行业;主要设备有:扩散炉,光刻机,涂布机,LPCVD,PROBING(点测机),干刻机、示波器、测膜厚仪等各种芯片制造设备;为更好的服务客户,公司同时经营各种相关设备配件与承接特气管铺设以及二手设备翻新等;主要配件有MFC(质量流量计)以及MFC的校正、VCR垫片以及接头、手动调节阀、气动阀、MKS压力传感器等配件,欢迎新老客户来电垂询。我公司以为经营之道,以技术和质量为之本,把最的产品和最好的售前售后服务提供给客户。欢迎各界人士为我公司的发展指点迷津,提供良好建议,深表!华能康定电有限公司于1997年4月在甘孜州注册成立,全面负责甘孜州境内大渡河一级支流瓦斯河流域的水电梯级、综合、协调开发和。华能作为第一家进入甘孜藏族自治州进行建设开发的大型国有电力企业,始终把“稳藏兴康”、促进地方的繁荣作为重要目标之一,在“电矿富州、工业强州”的正确方针政策指引下,华能康定公司按照建设现代化企业的目标,推行规范化、科学化管理,依靠高科技手段,不断创新,逐步建立和完善了“生态能源,绿色水电,和谐水电”的开发新模式。公司的电站控制中心设在成都,实现了水电站全国最远距离(320公里)的调度和控制,创造了水电站远程控制新记录。目前,电站综合监控系统、工业电视系统、生产及办公自动化系统已成熟应用,公司通过对员工全面的技能和素质培养,并辅助生产自动化,实现了运检合一、机电合一、电子两票及ON-CALL管理。针对水电站管理地点分散的特殊,公司实行“无人值班,少人值守”的生产管理模式,基于网络技术自主开发的“水电企业自动化及生产管理系统”使员工可互联网上登陆并处理日常事务,大大提高了效率和规范化管理水平,逐步形成了“都市水电”的新型管理模式,《》()。经过十年的艰苦努力,公司目前已建成华能冷竹关水电站(180MW)和华能小天都水电站(240MW),总投资超过20亿元。所建成的两座电站均实现了工期提前20%、投资20%、质量优良、经济的目标,创造了良好的经济效益和效益。 官庄干发茶业有限公司简介 湖南官庄茶业有限公司坐落在素有“千里湖西第一镇”之称的沅陵县官庄镇境内,长吉高速贯穿而过,交通十分方便,原茶生产得天独厚,产茶历史悠久,《沅陵县志》记载:“官庄界亭毛尖,唐代盛行,清乾隆时期作为贡品。”是沅陵县主产茶区,也是湖南名茶的产区之一。也是目前湖南省名茶加工量最大的生产公司。湖南省模范高级制茶——董事长张干发在继续传统工艺水平基础上发掘现代工艺,创产“干发”牌系列官庄名优茶,深得社会各界人士的好评,其先后研制出的“官庄毛尖王”、“官庄银毫”、“官庄绿茶王”、“银杏保健茶”等名优茶,产品先后十多次获部、省级名茶评比“金奖”,湖南省首届、二届、三届名特优新农产品博览会“金奖”,并荣获“轻工产品质量认证”,二00二年荣获“中国优质名牌产品”,同年十一月被评为“湖南省著名商标”,二00四年荣获中国茶文化名茶评比“金奖”和名优绿茶评比“金奖”,同年十一月第二届湖南西部农博会获农博之星优质产品“金奖”,十二月中国战略管理联合会授“中国知名茶叶十佳放心品牌”,二00五年四月上海国际茶文化节,中国名茶评比获“金奖”,被湖南省茶叶总公司定为“优质茶出口基地”。公司也由此逐步发展成一家下辖四厂、两场、一所、集产、供、销一条龙的专业公司,现拥有固定资产2965万元,注册资本500万元,员工200余人,建有茶叶基地12000余亩,其中经国家验收合格的有机茶地3500亩,年产量8000担,产值6000万元,企业初具规模。二00五年初怀化市评为“消费

者信得过”,2005至2009年连续五年被评为“守重信用单位”,二00五年八月公司已通过GB/T9001质量管理体系认证,且早在二00二年就被评为湖南省私营十大行业“五百强企业之一”,二00五年怀化市人民政府授予“怀化市农业化龙头企业”,二00九年被评为“中国茶叶行业百强”。

〔公司简介文章〕随文赠言:【受惠的人,必须把那恩惠常藏心底,但是施恩的人则不可记住它。——西塞罗】

篇六:《公司聚餐文章》{有关公司的文章}.

公司聚餐

在这个最美的季节,微风轻拂,鸟语花香,尤其是五一小假期将至,公司每个人的热情都分外高涨。

为了迎合节日的喜庆气氛,在总经理和各位副总的带领下,公司大团体在节日前夕举行隆重的聚餐活动。在中午聚餐期间,白总跟大家唠家常,讲经验让我们感觉到浓浓的家庭气息。为了感谢白总及副总的关怀,我们向领导敬上了满怀深情的佳酿,浓浓的佳酿漂浮在餐桌上方,载着无限的暖意,使整个聚餐其乐无穷。在一片欢声笑语中,在一阵阵热烈掌声中聚餐活动落下了帷幕。 虽然聚餐活动结束了,但那菜香飘进鼻子的感觉永远清晰。我们大家都来自天南海北,不同的年龄生活。但经过菜桌上的一个个笑话,一句句祝福,一声声鼓励之后,我们深深的记住了一个个可爱的面孔,记住了这个时刻。通过这次聚餐我们时时感觉到乐保优购就是一个大家庭,在这里有温暖、有友情、有教导,更有很多为我们提供的锻炼平台。

这次特殊的聚餐让我们相互了解,相互认识,促进了友谊的建立,促进了团队的高度团结,为今后迎接新的挑战注入了巨大的力量。我们将记得白总寄予我们的希望,在表达我们真诚的感谢之外,我们将记住会在困难面前永不退缩,为公司增光添彩。

总之,这次聚餐虽然是短暂的,但给大家带来的收获是非凡的。今天生活为我们搭舞台,明天我们定为生活添光彩。

篇七:《有关服务的文章》

共迎绚丽明天

各位领导,各位同事,大家好:

我叫

**

,来自物资设备部的一名新员工。我的演讲题目是《热爱

中工{有关公司的文章}.

共迎绚丽明天》今天我很激动,因为我将代表物资部,向各位

领导以及同事表达他们对中工热爱之情,表达他们奉献中工的决心。

因为热爱,所以奉献。因为奉献所以立足于服务。

作为年轻一代的中工一员,我感到无比的自豪,因为在物资部,

在我的周围、

一个个鲜活的事例和榜样激励并促进着我的成长,

他们

敬业爱岗,开拓创新,无私奉献,致力服务。用自己的实际行动谱写

着一曲曲动人的中工服务之歌。

为了项目工程的顺利进行。

他们牺牲

了多少个节假日;为了配合领导完成工作任务,他们白天埋头伏案,

晚上挑灯夜战;因为物资部每一个人都怀揣着一颗对中工的热爱之

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